De acordo com o disposto no §3° do artigo 8° da CLT:
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Ainda temos que no artigo 468 da CLT a hipótese de alteração contratual é tratada da seguinte maneira:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Na hipótese, também, se aplica a previsão contida no artigo 444 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Importante ressaltar que a Lei 5859/72 que tratava do trabalho doméstico, foi revogada pela Lei Complementar 150/2015.
CONCLUSÃO:
Assim sendo, em análise às disposições normativas da CLT, quando houver convenção coletiva que determine o pagamento de salário normativo ao empregado doméstico que resida no local de trabalho, entendo que não há possibilidade jurídica segura de isentar o empregador do pagamento do salário normativo uma vez que a moradia no local de trabalho se presume que ocorra em favor do empregador e não o oposto. Exceto se for o caso previsto no artigo §2° do artigo 18 da LC 150/15, in verbis:
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Nesse sentido, vejamos o que diz o Professor Maurício Godinho Delgado sobre a LC 150/15:
Especificidades do Salário In Natura nos Contratos Domésticos:
"Nos contratos de empregados domésticos, também existem restrições significativas ao salário in natura. É que boa parte das utilidades ofertadas pelo empregador a seu empregado doméstico ostenta caráter meramente instrumental, na qualidade de bens entregues para aperfeiçoar o cumprimento do contrato. É o que se passa com a alimentação, o vestuário, os implementos para a higiene, os gastos de energia elétrica e de água, além da própria moradia, nos casos de empregado que reside no local de prestação de serviços. Nesse quadro, a Lei n. 11.324/2006 ratificou interpretação jurisprudencial firme precedente, na direção de considerar vedado ao empregador efetuar descontos nos salários do empregado por fornecimento de utilidades meramente instrumentais, como alimentação, vestuário, higiene ou moradia (art. 2º-A da Lei n. 5.859/72, conforme redação conferida pela Lei n. 11.324/06)."
"De todo modo, a disposição contratual passou por expressa referência legal, como visto. Contudo, em se tratando de moradia situada em local diverso da residência em que ocorra a prestação de serviços, pode ser realizado o desconto, desde que tal possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes (art. 2-A, § 1º)."
"A Lei Complementar n. 150/2015 manteve o mesmo critério normativo já consagrado, apenas alargando o rol da legislação precedente (que se considera meramente exemplificativo, por óbvio), ao se referir também a “despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem” (art. 18, caput, LC n. 150). Ratificou, de todo modo, a LC n. 150/2015 o que já constava da Lei n. 5.859/72 (art. 2º-A, § 2º), desde a mudança promovida pela Lei n. 11.324/06, sendo também consenso pacífico na interpretação jurídica: tais despesas não ostentam natureza salarial e nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos (art. 18, § 3º, LC n. 150)."
"Agregue-se, nesse contexto, que desde os anos de 1980 o vale-transporte é aplicável aos contratos domésticos, inclusive com seu desconto de 6% sobre o salário básico do empregado. Nesse aspecto, a Lei Complementar n. 150 ratificou interpretação jurisprudencial anterior no sentido de que o empregador pode substituir a oferta formal do vale pelo pagamento das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho-residência relativas a seu empregado doméstico, uma vez que as duas fórmulas, na prática, cumprem a mesma finalidade normativa (parágrafo único do art. 19 da LC n. 150/2015)."
"Referiu-se também a LC n. 150 à possibilidade de o empregador efetuar descontos no salário de seu empregado, desde que mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do trabalhador em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% do salário (art. 18, § 1º). Tal vantagem também não ostenta natureza salarial, por expressa determinação legal (§ 3º do art. 18 da LC n. 150)." (DELGADO, Maurício Godinho; Curso de Direito do Trabalho; rev e ampl. LTR; 16ª edição; São Paulo 2017; pgs. 854/855). Grifo nosso.
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